La influencia de costumbres lingüísticas en la relación management-sindicato

Stan De Loach, Ph.D.

Presidente/CEO, Advantages, Inc., New Orleans, Louisiana; asesor gerencial y organizacional, Instituto Mexicano de Relaciones Grupales y Organizacionales, S. C., México, D. F.
 

La fisionomía de los negocios y de la empresa moderna se ha transformado en los últimos años.  La naturaleza de la relación management-sindicato varía a través del tiempo y de país en país.  Pero aun así, persiste cierta continuidad con las dinámicas laborales presentes en el pasado lejano.  No hay mucha diferencia entre nuestra manera actual de entender el sindicato y la de los griegos, quienes crearon esta denominación en la antigüedad.

Tanto los orígenes del concepto como la función del sindicato estarán enraizados en elementos básicas de nuestra experiencia o de nuestros miedos respecto a la relación laboral dentro de sistemas humanos jerárquicos.  Las injusticias de la época feudal no han perdido su poder para renacer--o así nos lo asegura nuestra inconsciencia--aunque vivamos en tiempos modernos y capitalistas.

La simultud entre el concepto actual de sindicato y el de nuestros antepasados se evidencia en las raíces etimológicas griegas del término:

syn juntos, juntos con, a la misma vez, por medio de
deik apuntar mediante las palabras, decir, demostrar, acusar
dike justicia
syndik 1.  un agente comercial o gerente de negocios, especialmente de una universidad
2.  cualquiera de varios oficiales gubernamentales, especialmente un juez civil
syndikos quien da ayuda en una corte de justica (por ejemplo, un juez o representante que se ocupa de defender al acusado)
syndicus (en latín) = representante de un cuerpo (por ejemplo, un cuerpo de ciudadanos) o una corporación
sindicato (en español)
1.  un grupo o consejo de sindiks

2.  una asociación de individuos o corporaciones formada para llevar a cabo proyectos que requieren más recursos económicos de los que tiene una persona sola
3.  cualquier grupo organizado para adelantar algún empeño de carácter sociopolítico
4.   un grupo o cadena de organizaciones con fines e intereses similares (por ejemplo, un sindicato de periódicos publicados en varias partes de un país)
5.   una asociación de criminales organizada para poder controlar el vicio lucrativo o ilegal (por ejemplo, el azar)
sindicalizado (en español)
1.  asociado a una organización (ordinariamente un grupo de referencia) que habla o gestiona en nombre de los socios para hacer ver o notar algo considerado de importancia política o social
2.  referente a una columna periodística escrita regularmente y distribuida extensamente, que trata de examinar o señalar lo justo en algún suceso nacional o mundial y de pedir justicia o racionalidad en algún asunto contravertid


En resumen, este conjunto de raíces describe la dinámica básica de estar "juntos para verbal y públicamente representar o hacer notar la justicia" o "decir o precisar juntos como representantes de otra gente lo que es justo."

El uso actual de la palabra sindicato denota algo parecido: un grupo de personas o sus representantes que en forma conjunta se encarga de demostrar por palabras o acciones públicas una realidad, creencia o percepción relevante a la presencia en el campo laboral de la injusticia, la acusación, el desacuerdo u otro asunto moral o judicial.
 

El gerente como diseñador de relaciones humanas laborales

Desde la perspectiva gerencial, siempre vale la pena reconocer que estas dinámicas intergrupales, aunque primordiales, aún están vivas.   Ser acusado, a veces falsamente, de aglún abuso por otro elemento laboral, o necesitar de la fuerza colectiva para precisar, pedir u obtener lo justo en un trato corporativo, o acudir a la corte y al foro público para solucionar un asunto--éstas son experiencias psicológicas compartidas por casi todos los que trabajamos en el medio capitalista.

La Ley Federal de Trabajo habla de los sindicalizados y de su contraparte, los de confianza.  De ahí los términos toman su aplicación actual.  Sirven de base para un lenguaje y una mentalidad no del todo adecuados al medio laboral.  ¿Esta influencia lingüística habrá intensificado inseguridades psicológicas y de esta forma sido contraproducente en cuanto al trabajo?

Normalmente, casi sin pensar nos referimos a los dos tipos de personal en una empresa: "los sindicalizados" y "los de confianza."  La terminología implica que un elemento definido es de confianza, simplemente per el hecho de pertenecer al management, y que una otra colectividad claramente definida no lo es solamente por tener representación sindical.

Usualmente, cuando decimos que alguien es de "confianza", hablamos en un sentido amplio y social.  El sentido legal no es frecuente ni prioritario.  Pero de esta distinción sútil e inusitada puede surgir la confusión.

Aunque la base de la confianza social es difícil de definir, conscientemente suponemos que el grado de confianza que debemos conceder a alguien no se calcula sólo en base a su pertenencia a un grupo determinado.

Al emplear "de confianza" en su sentido legal, sin querer podemos crear una inseguridad política subliminal y afirmar la presencia de las mismas incertidumbres interpersonales e intergrupales que hace siglos dieron origen a la noción de sindicato.  ¿Cómo?  Por asentarnos en el sentimiento o la experiencia de ser quien acusa o es acusado de carecer de un valor vital y un elemento social sumamente apreciado en la relación humana: la confianza.

En el rol de gerente, quisiéramos y deberíamos cultivar precisamente la ausencia de fronteras internas irracionales, dañinas o contradictorias al éxito de la empresa.  Para que haya colaboración en la producción de bienes o servicios deberíamos implementar y asegurar un contexto de armonía social y tecnológica.  Es preciso facilitar una relación positiva entre pares con funciones y conocimientos que por necesidad son distintos.  Recuerde que una definición corta del management es "hacer el trabajo per medio de otra gente."
 

La responsabilidad sociopolítica del gerente para enfatizar la unión
e interdependencia de la fuerza laboral con respecto a la tarea de la empresa

Emplear un vocabulario más cuidado y racional en el trato del personal podria promover el acuerdo y la colaboración, resultando en una visión organizacional más colectiva y unida.  Daría énfasis al espíritu de estar o trabajar "todos juntos."  Este es el matiz del prefijo griego syn en la palabra synergía.

Quizás una transformación del lenguaje empleado por el management podría alentar o fortalecer un acercamiento entre los subsistemas de nuestras empresas.  En la práctica, podríamos decir "los sindicalizados" y "los que no son sindicalizados."  O, "los que tienen un sueldo variable" y "los que tienen un sueldo fijo."  0, "los que son representados por un sindicato" y "los que no tienen representación sindical."

Estas frases atribuyen neutralidad moral a los dos subsistemas.  No califican su diferenciación en base a características vitales, sociales o imposibles de trascender; sólo reflejan correctamente las realidades de la organización.

Con una terminología reformada queda presente y reconocida la distinción entre los subsistemas.  Este es propio y productivo, dada la tensión creativa que la diferenciación propicia.  Reduciendo la percepción de acusación y disminuyendo la atención a la oposición subyacente en la denominación actual, habría menos necesidad de combatir o justificar acusaciones hechas sin intencionalidad como mero resultado de antiguos hábitos lingüísticos.

Como gerentes, hay que recordar que la acusación y la desconfianza viven en una calle de dos sentidos.  Mucho tránsito impide la concentración y la tarea.

Tomemos el caso del niño al que le decimos todos los días, "Eres un pendejo, menso, estúpido."  No deberá sorprendernos que este niño llegue a ser un adulto pendejo, sea objetiva (en sus comportamientos y facultades) o subjetivamente (en cuanto a su autoestima).  Lo seguro es que esta persona no participará plenamente en la vida social y laboral de forma madura.   Será difícil que nos tratemos de manera respetuosa o colaborativa.
 

El liderazgo y la innovación personales e individuales:
Los primeros pasos hacia la transformación institucional

Lo habitual tiende a primar sobre lo racional.  Per eso, hablar con un alto grado de introspección no es fácil.  Sin embargo, tal comportamento gerencial podría generar exactitud y respeto recíprocos entre otros elementos de la empresa.  Iniciar una revisión de la frontera lingüística entre los dos subsistemas principales permitiría una transformación substantiva de ésta.

Al adoptar otra terminología para tratarnos en la empresa, implementamos con mayor énfasis un enfoque sobre lo justo (es decir, que cada quien haga su parte para cumplir con la tarea organizacional colectiva).  A  la vez, minimizamos un enfoque abierto u oculto sobre la vaga acusación implícita de inferioridad o maldad, que creamos al conceptuar y verbalizar las diferencias sin precisión (por ejemplo, "Usted no es de confianza, como yo sí soy").

No debemos ser ingénuos; la relación entre el sindicato y la empresa es compleja, cargada de una larga historia e interdependencia.  Pero en tales relaciones, que duran muchos años y atraviesan tiempos malos y buenos, hay implicancias y consecuencias que brotan de la calidad de la interacción y, específicamente, de la presencia o ausencia del respeto.

Entre el management  y los sindicatos existe un estado de co-habitación, como le dicen los franceses.  Es parecido a una relación matrimonial--también una unión de diferencias--en la cual es fácil imaginar ciertas consecuencias para el que ordinariamente dice a su pareja "Mi vieja" o "Mi viejo" y otras consecuencias distintas para los que suelen decirse "Mi amor" o "Mi vida."  El lenguaje no lo es todo, pero tampoco es nada, sobretodo en momentos de desacuerdo o  constante colaboración interactiva.

La terminología es crítica en toda relación humana.  Este principio se nota claramente en las relaciones jerárquicas.  En éstas, tendremos mayor bienestar y eficiencia al transformar maneras de hablar que son potencialmente cargadas de desconfianza, amenaza y consciencia de división, posición o privilegio.

Una nomenclatura alternativa y neutral será más apropiada que la actual.  Para todo ser humano en todo contexto de trabajo, el lenguaje idóneo demuestra el respeto procedente de las actividades compartidas.  En el caso de la empresa y, evidentemente, de la sociedad entera, lo compartido consiste en tareas y logros de mútuo interés social, político y económico.

Una transformación lingüística no tiene que exigir un esfuerzo organizado, popular o universal.  El empleo acertado de palabras de parte de un solo gerente tendrá algún efecto positivo, grande o pequeño, dentro del sistema laboral y sobre su mentalidad.

Por una simple transformación de una tradición lingüística, evitamos la sugerencia semántica de una supuesta incompatibilidad, de carácter fundamental y ligeramente moral, entre los sindicalizados y los que no lo son.  Iniciamos una innovación que constituye un estímulo al proceso de aproximación colaborativa, acercando a todos los empleados para lograr nuestras metas comunes.  Mediante tales transformaciones de la tradición laboral, guiamos la empresa y ejercemos nuestro liderazgo como gerentes.
 

© 1998 Stan De Loach, Ph.D.  Todos derechos reservados.
 
 

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